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幼儿园绩效管理的思考与探索

来源：幼儿乐育儿资讯网时间：2020年08月10日 23:51

[摘要]绩效管理是指绩效计划制定、绩效指导与沟通、绩效考核与评价、绩效结果应用、绩效目标改进的连续循环过程，各级幼儿园的管理者和员工参与其中，以实现幼儿园的目标。绩效管理的目的是不断提高个人、部门和幼儿园的绩效。通过绩效管理，每个人都可以进一步明确自己的职责和目标，了解自己的优缺点，不断提高自己的行为绩效，提高自己的业务水平，获得新的工作能力和工作平台。通过绩效管理，可以对教师和员工的工作绩效做出公正、公正的评价，起到奖优罚劣、以德报怨、多劳多得的激励作用。通过绩效管理，实现员工之间、员工与领导之间、幼儿园与家长之间的多方位沟通，建立伙伴关系。我园严格遵循幼儿园绩效管理的参与原则、期望原则、沟通原则、开放原则和目标原则，探索建立幼儿园绩效管理的三大有效机制，即目标管理机制，绩效考核机制和激励约束机制，能有效激发教职工的工作潜能，促进幼儿园发展目标与个人发展目标的一致性，促进幼儿园与个人成长。

[关键词]绩效管理目标管理机制绩效考核机制激励约束机制

所谓绩效管理，是指绩效计划制定、绩效指导与沟通、绩效考核与评价、绩效结果应用、绩效目标改进的连续循环过程，各级幼儿园的管理者和员工参与其中，以实现幼儿园的目标。绩效管理的目的是不断提高个人、部门和幼儿园的绩效。通过绩效管理，每个人都可以进一步明确自己的职责和目标，了解自己的优缺点，不断提高自己的行为绩效，提高自己的业务水平，获得新的工作能力和工作平台。通过绩效管理，可以对教师和员工的工作绩效做出公正、公正的评价，起到奖优罚劣、以德报怨、多劳多得的激励作用。

通过绩效管理，实现员工之间、员工与领导之间、幼儿园与家长之间的多方位沟通，建立伙伴关系。

严格遵循幼儿园绩效管理的基本原则

1.1参与原则。教师和员工参与绩效管理计划的制定，园区部门在制定绩效考核指标和等级评定标准时广泛征求教师和员工的意见。

1.2预期原则。教师和工作人员参与幼儿园发展目标、部门目标和个人目标的决策过程，以便就这些目标达成共识，了解幼儿园对他们的期望。

1.3沟通原则。强调园区领导与员工的沟通，肯定成绩的进步，指出不足，提出改进建议。

1.4公开原则。教师和工作人员了解评估的程序、方法和时间。公开考核指标

考核标准明确，考核结果公开，提高了考核透明度。

1.5客观原则。科学制定绩效管理计划，实事求是地评价和考核，避免主观臆断人和个人情感因素的影响。

建立有效的幼儿园绩效管理机制

《幼儿园》绩效管理的有效机制是为幼儿园、部门和个人设定合理的目标，建立有效的激励约束机制，使教师和员工能够朝着幼儿园期望的方向努力，从而提高绩效个人、部门和幼儿园。通过定期有效的绩效考核，教师和员工可以肯定成绩的不足，为幼儿园目标的实现做出贡献。奖励是对不符合幼儿园发展目标的行为和结果进行约束。通过这样的激励机制，教师和员工可以发展自己，提高能力和素质，改进工作方法，从而达到更高水平的个人和组织绩效。在幼儿园绩效管理过程中，我们建立了三种管理机制：

3.1目标管理机制

集团总部确定五年发展规划，各幼儿园根据规划制定五年发展规划。在此基础上，幼儿园领导集思广益，制定年度目标，分解到各部门，确定部门年度绩效目标。各部门再将核心指标分解到各岗位，在与基层员工充分调研讨论的基础上确定岗位目标和关键绩效指标。

3.2款绩效考核机制

（1）建立绩效考核制度。包括天虹幼儿园目标责任制、天虹幼儿园级部门管理制度、天虹幼儿园部门和岗位绩效考核指标体系、绩效考核标准和等级描述。

例如：

确定绩效考核形式。日常考核与定期考核相结合，领导考核、自我考核、同事考核、家长考核相结合。园林部门通过抽查和随机观察，对各岗位负责人的工作行为进行记录和分析，每月组织一次岗位绩效自评和领导考核。每学期组织同事和家长的考核。

选择绩效考核方式。幼儿园园长考核采用目标管理法。对每个员额的工作人员采用序列比较法的每月评估办法。序列比较法和强制比例法在学期评估中一起使用。

注重绩效考核的反馈沟通。每次评估结束后，园区领导要对评估结果进行综合分析，对不符合标准的工作进行分析，找出原因并进行整改。幼儿园园长和部门负责人对每位员工进行面谈，反馈考核结果，肯定优点，指出不足，帮助员工分析原因，制定改进方案和有效措施，有针对性地帮助员工减少错误，提高工作绩效。

3.3款激励约束机制

薪酬激励。在月薪中有一定比例的绩效考核津贴，按照月度绩效考核发放。集团每年都会为优秀员工颁奖。

晋升奖励。我们园区正处于发展期，需要大量优秀人才。对绩效考核优秀的员工，提供相应的工作平台和领导岗位，帮助员工实现自我价值。

认可激励。集团建立各级考评奖励制度，推荐绩效好的幼儿园、部门和个人参与各级考评活动，并按奖励制度给予奖励。园区部门领导善于利用各种场合，对绩效好的员工进行表扬、表扬和鼓励，激发员工的工作积极性。

提供学习和培训机会。有针对性地选拔高绩效员工参加各类业务培训，促进个人专业发展。

批评。员工在工作中犯错误的，视情况给予个人批评和大会批评。

工资扣除。对绩效考核不符合基本标准的员工，按照薪酬制度的有关规定扣除工资，真正做到奖优罚劣。

解雇。淘汰不符合幼儿园发展需要的员工。

通过绩效管理，大大鼓励了园区的教师和员工。特别是对一些专业能力强、年轻认真的教师来说，他们觉得自己的专业成长空间很大，因而表现出前所未有的工作热情。

一些经验丰富的班主任和骨干教师不愿落后。他们在各地率先垂范，努力向更高水平的专业平台发展。在沟通指导过程中，领导层对员工的需求有了更深的了解，更贴近员工的内心，团队凝聚力更强。

校长领导教师专业发展应解决哪些基本问题

时间：2013年12月27日作者：艾述华吴霓　单位：三明学院教育音乐学院中国教育科学研究院来源：中国教育报教师专业发展，是从专业知识发展而来的新教师，专业技能和情感专业情感要成熟教育专业观念和教育机智具有深厚而高尚的专业情感和较高的科研能力，它通常需要经历三个可持续发展阶段：1-2年的适应期、2-3年的成长期和5-10年的成熟期。而且，每个发展阶段都需要良好的学校环境和教师的自觉参与，共同努力，形成合力，实现专业发展。

教师专业发展需要适宜的学校环境。教育部最近发表了《义务教育学校校长专业标准》，其中明确要求义务教育学校校长成为“教师专业发展的促进者地区”。在促进教师专业发展的过程中，校长要履行“引领教师专业成长”的责任，解决好以下几个基本问题。

具有“引路人”的专业素养。

苏霍姆林斯基曾经说过：“没有校长就没有学校。”在某种程度上，好校长就是好学校。随着我国义务教育学校办学自主权的不断扩大，校长在学校发展中的作用和教师专业成长中的作用日益突出。作为一名校长，要履行“引领教师专业成长”的职责，必须是一名专业发展水平较高的教师和一名管理水平较高的指挥员，具备教育者和管理者应有的专业知识和能力。

如果校长只关注自己的行政级别，专业意识淡薄，缺乏驾驭教育理论视野的能力，不了解当代领导理论和教育学理论发展的最新成果并应用于教育实践，他如何通过自己的思想和行为引导学校教师的专业成长？

积极营造良好的社会环境，促进教师专业发展。

联合国教科文组织和国际劳工组织早在1966年就提出了“教师工作应被视为专业”的观点，但教师职业的不可替代性在中国还没有完全形成共识。作为校长，要懂得尊重、理解和准确评价教师的角色活动，营造有利于中小学教师专业成长的良好社会环境。这可以从以下三个方面着手：一是提高中小学教师的待遇，确保他们享有良好的工作、学习和生活条件。二是要与有关部门建立良好的合作关系，积极做好舆论宣传，维护教师的合法权益，促进形成崇尚教育、关爱教育、支持教育、甚至敬畏的良好社会氛围教育。三是树立合作共赢的理念，积极服务周边社区和广大社会，获得社会的理解和支持。

营造良好的学校氛围，引领教师专业发展。

重建学校管理体制，为教师专业发展提供制度保障。科层导向和专业导向是学校管理的两个基本取向。科层导向以科层制价值观和对错标准为学校管理的基本原则，强调效率、组织和制度。专业定位是一种与系制管理原则相冲突的学校管理倾向，强调师生成长和个人理性。就中小学权力而言，一般包括行政权力和学术权力。从理论上讲，“科层制”应作为行政权力，而“专业取向”应作为学术权力。从目前我国中小学的组织结构和管理模式来看，行政权力和学术权力基本上倾向于科层管理。在这种管理模式下，教师很难建立起自己的专业自主权和专业发展。

教师往往迷失自我，逐渐成为“知识单一的传递者”。正如美国斯坦福大学教授约翰和泰力所言所言：“通过科层制赋予教师权力，永远无法实现教师和学校真正需要的专业化。”然而，官僚作风和专业导向之间的矛盾并不是水火不相容。

美国教育管理者霍伊（Eisenhower）认为，作为一个文化场所，职业导向和官僚导向可以共存于一所学校。学校既要有科层组织的特色，又要有自己的特色。因此，中小学应将专业导向与官僚导向有机地结合起来。在保持垂直的巴方“行政组织”的基础上，建立民主合作的横向“学习型组织”——“专业共同体”，为教师之间的合作交流提供平台，激发教师专业的主观能动性发展。我国中小学可以从两个方面入手：一是建立以学习共同体为特色的学术组织，为行使教学自主权和落实专业地位提供机制保障；二是修改学校规章制度，限制教师的专业自主权，减少学校管理者对教学的不当干预。

营造民主和谐的校园文化氛围，为教师专业发展提供良好的支撑环境。

教师专业发展来源于教师对自身专业发展的理解、对专业工作的热爱以及对专业发展的期待和渴望。在民主和谐的环境中，教师的专业生活将更加主动和选择性，更有利于教师从“自在”到“自为”的内在超越。因此，中小学校长要努力营造民主、和谐、多元、进取的学校文化氛围，使学校形成良好的组织学习文化和真诚可信的人际关系，为教师专业成长提供良好的外部支持环境。一是建立公开公平的教师激励机制，营造重视骨干、鼓励创新的氛围，为教师快速成长、脱颖而出创造条件。二是积极构建以专业教师为主体的文化自觉组织，完善优秀教师团队合作机制，让教师在专业文化氛围中实现自身的专业成长。

第三，积极构建和谐的师生关系，加大师生沟通的频率和深度，让教师因为对学生的热爱和尊重而更加投入到教育教学中，从而找到促进自身专业发展的途径。

引导教师自我赋权，提高教师专业发展意识。

我们知道教师的专业发展是人的发展。本田是内外部因素共同作用的结果，但内部因素在发展过程中起着决定性的作用。同样，教师的专业发展更多的是教师在教育教学过程中的自觉决策和自我赋权的结果。只有教师不断增强自身能力，才能提高自身的专业能力。在当前形势下，中小学可以从以下两个方面引导教师走上自我赋权的专业成长道路。

引导教师提高专业学习能力，保障教师专业发展的选择权。教师自我专业发展的管理能力是指教师在专业活动中进行自我教育的意愿和能力。校长要鼓励教师坚持自主选择、自主决策，即选择学习内容、何时学习、如何学习，对自己的专业发展过程进行诊断，使教师获得自己的知识。

引导教师搭建多元表达平台，充分保障教师话语权。如果一个教师在学校管理中有发言权，就意味着他是一个独立的、不可忽视的、独立的教师。随着信息技术的飞速发展，校长应鼓励教师充分利用信息技术，通过建立教育论坛、教育博客、个人网页、QQ群等平台，合理表达自己的意愿，参与学校的管理决策，从而在学校获得一定的话语权。

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